試用期間中、試用期間終了後に本採用を拒否されたら

試用期間中に本採用を拒否された場合

企業は試用期間1ヶ月などとして社員を雇い、労働者の技能や性格などが会社の業務に適しているかを判断することがあります。本来は、一度雇用した労働者を、客観的な合理性や社会通念上の相当性もなく、簡単に本採用を拒否することは認められていません。

試用期間中、遅刻も欠勤もせずに誠実に業務をこなしていたのに本採用をしないと通知されることがありますが、試用期間だからという理由で諦める必要はありません。

そもそも、試用期間中とは？

「試用期間」は公的な用語、法律用語ではなく、法律上の明確な定義がありません。一般的に、本採用までのテスト使用のような扱われ方がされており、企業にとっては社員としての適格性を判定するための期間をこのように呼ばれています。

正社員という立場で採用された場合でも、採用する時に「3ヶ月間は試用期間です」と伝えられることがあり、会社からは適格性を観察されています。十分に役割を果たせ、問題がなければ試用期間の終了後は本採用となりますが、中には適格性がないと判断され、試用期間中や試用期間の終了時に本採用とならずにクビにされることがあります。

「試用期間」には法律上明確な定義がないため、ルールが明確でないようにも思えますが、法的には「試用期間中」とされる間の労働は、会社と労働者の契約関係は「解約権留保付労働契約」と解釈されています。会社と労働者との間には労働契約が成立していますが、会社は試用期間に労働者を解雇できる権利を持っていることになります。
会社に権利があるということは、労働者は諦めなくてはいけないようにも思えますが、権利を持っていても「解雇」であることには変わりないのです。

試用期間の解雇は会社の権利・労働者は諦めるのが当たり前？

試用期間中は「テストとして観察し、適正がなかったら本採用をしなくても良い期間」です。そして企業にはその権利が認められています。ということは、会社は気分や、「気に入らない」という理由で、簡単に本採用を拒否して解雇することができるように思えますが、実際はそんなに簡単ではありません。

会社は試用期間でも気分で解雇することはできません

試用期間中は「労働契約は成立している。解約権がある。」期間なので、解雇する際は労働契約に従う必要があり、試用期間でも会社には解雇の裁量に制限が設けられています。試用期間であっても労働契約が結ばれているため、本採用の拒否、すなわち解雇は、法律上一定の制限が出てきます。

試用期間で解雇ができる場合

試用期間中の解雇が有効となった事例では、「留保解約権に基づく解雇」の場合は、通常の解雇よりは広く解雇の自由が認められるという判例があります。「留保解約権に基づく解雇」は、その趣旨や目的に照らし合わせ、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な場合にのみ認められるということであって、会社側がこれは「留保解約権に基づく解雇」だ！と決められるものではありません。

例えば、試用期間中に、雇用契約を結んだ地点は知ることができなかった事情が判明し、その事情が雇用を継続することが適当でないとすることが、解約権留保の趣旨や目的から客観的に相当であると認められるような場合にのみ、解雇が認められます。

試用期間に解雇をする場合は会社の意思ではなく「客観的な事情」が必要となるため、会社が「社風に合わない」と判断して解雇を通達できるものではありません。就業規則に「本採用が適当でないと判断した場合には解雇できる」という記載があっても、法的には解雇にすることが認められない可能性があります。
仕事を始めたばかりの会社では遠慮してしまうかもしれませんが、試用期間に解雇を言い渡された場合でも、会社の解雇理由が合理的なものでない場合は、受け入れる必要がないということです。

解雇予告を受けたときの対応

試用期間に解雇されるときは、会社から「解雇予告（解雇通知）」が行われます。労働基準法では、解雇には30日以前に解雇予告をするか、日数が足りない場合には不足分の「解雇予告手当」を支払わなければならないとなっています。試用期間に解雇予告を受けた場合は諦めてしまいそうですが、どうしても納得出来ない場合や、不満な場合は、証拠を残しておくことで不当解雇を争うことも可能です。
試用期間で解雇を伝えられたら、次の点を考慮して下さい。

解雇理由証明書を発行してもらう

会社に解雇理由証明書の発行を求めて下さい。解雇理由証明書は、会社があなたを解雇する理由が記載されている書類です。解雇理由証明書に記載された理由が、後々の話し合いや裁判などで不当解雇となるかを判断する書類となります。試用期間中であっても会社は従業員を解雇したときには、従業員側の請求に応じて解雇理由証明書を発行する義務があるため、取得しておくようにして下さい。

話合いを録音する

会社と解雇について話し合うときには、会話内容を録音しておいて下さい。曖昧な解雇理由を主張したり、後で言った言わないになった場合に、録音データによって会社の主張する解雇理由が合理的でないことを証明できる可能性があります。

能力不足による解雇の場合

会社が主張する解雇理由が「能力不足」だった場合は、達成不可能なノルマを課せられたり、ハラスメントなどで仕事を任されなかった時は「能力不足」が正当な解雇理由にはならず、解雇が違法となる可能性が高くなります。
会社が社員教育をしっかり行った上で能力が足りないと判断された場合は、配置転換などを行い、それでも本人の努力や改善のきざしがないとされ、解雇という選択しか出来ない場合などに、やっと解雇が認められる可能性があります。

病気や怪我による解雇の場合

試用期間中に病気や怪我をしたことで解雇されることもあります。試用期間中の怪我や病気では解雇は認められず、休業期間や休業後30日間は解雇できないことが法律で定められています。

整理解雇の場合の場合

会社の営業不振により、整理解雇となることもありますが、これも会社都合の解雇となるため会社側にとって要件は厳しくなります。人員削減の必要性や解雇回避のための努力、人選の合理性や解雇手続きの妥当性が必要です。人員削減の必要性がない場合や解雇を回避するための努力をしていない会社であれば、整理解雇であっても不当解雇となります。

懲戒解雇の場合

試用期間中に犯罪行為を行ったり会社に損害を与えたり、トラブルを起こして懲戒解雇されることがあります。懲戒解雇するには懲戒事由を就業規則に定めておく必要があり、就業規則の濫用にならないように、懲戒解雇に合理的な理由があることが必要です。懲戒権の濫用である場合は解雇は違法となり、雇用を継続させることが可能となります。

病気や怪我による解雇の場合

試用期間中に病気や怪我をしたことで解雇されることもあります。試用期間中の怪我や病気では解雇は認められず、休業期間や休業後30日間は解雇できないことが法律で定められています。この場合、復帰後どうしても雇用を維持することが困難なケースでのみ、解雇が認められます。病気や怪我による休業については、就業規則に規定があるはずなので確認してみましょう。

解雇の理由に納得できない場合の対応方法

試用期間に解雇され、その理由に納得できないときは次の対応方法をご検討ください。

労働組合へ相談

会社に労働組合があれば、相談することで労働組合が企業側と団体交渉をしてくれ、企業側が不当解雇を取り消してくれることがあります。労働組合の団体交渉は賃金などの労働条件の引き上げなどのためにも行われますが、不当解雇が行われている可能性があった場合も、交渉してくれることがあります。

労働基準監督署へ相談

労働基準監督署は企業が労働基準法違反の行為を行っていないか監督する政府の機関ですので、違法行為があると、対象企業を摘発して刑事責任を追及したり、行政指導を行ったりします。ただし、労働基準監督署は会社が違法行為を行っているとき（解雇が労働基準法に違反する場合など）にのみ指導勧告を行うため、不当解雇かどうかが分からない場合は、まだ民事上の問題であり、労働基準監督署は積極的に介入しないため、解雇問題かどうかの判断を求めたり、相談だけでは指導はしてくれないことが多いです。

労働審判の申し立て

解雇問題については、裁判所で労働審判を申し立てることができます。労働審判とは、労働者と会社間のトラブルを解決するための専門的な手続きで、原則3回の期日で終了し、速やかに解決できます。ただし、裁判所の決定（審判）に異議を申し立てることもできるため、必ず3回で解決できるとは限りません。