これは不当解雇？会社が「整理解雇・懲戒解雇・普通解雇」できる理由とできない理由

会社は従業員を勝手な理由で解雇できないとされています。
「きらいだから」「仕事に向いてないから」「結婚したから」「妊娠したから」…
これらは全て不当解雇となります。

では会社はどんなことがあっても絶対に従業員を解雇出来ないのでしょうか？
会社が従業員を解雇する場合「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」のいずれかに該当する場合は解雇できることになっています。

【整理解雇】
会社の事業継続を図るための解雇（リストラ）です。

【懲戒解雇】
労働者が会社の秩序を著しく乱した場合に適用されます。

【普通解雇】
労働基準法と労働契約法に基づいた解雇です。

普通解雇

普通解雇は労働基準法と労働契約法に基づいた解雇ですが、客観的合理性と社会的相当性のある場合に従業員を解雇をする方法です。客観的合理性や社会的相当性が無ければ適用しようとする会社の解雇権濫用となり、解雇は無効となります。

労働者が労働力を提供する対価として給与（報酬）を受け取る契約を「労働契約」と言います。労働契約の持続が難しくなった場合には「普通解雇」が可能ですが、その場合には、労働契約の持続が難しいとされる客観的合理性と社会的相当性が必要です。

客観的合理性・社会的相当性とは？

客観的合理性のある解雇とは、社会通念上、誰が見ても合理的な解雇理由であると判断できる相当性のある解雇のことです。「社長が従業員を気に入らない」という理由での解雇は、第三者から見て理に適っていないとされ、不当解雇の可能性が高いとされます。客観的合理性の社会通念上の相当性は大変厳しい条件になっています。
例えば2度寝坊をして通常の業務に支障が出た場合、客観的にも社会通念上も解雇の対象になりそうですが、最高裁では解雇が無効とされた判例があります。

30日以上前の解雇予告が必要です

会社側にとっては大変厳しい条件のある解雇ですが、解雇するためには解雇予告も必要です。解雇予告とは、会社は30日以上前には解雇する従業員本人に解雇することを伝えなくてはなりません。もし解雇日までの日数が30日未満であった場合、従業員は、解雇予告手当として「（30日−解雇予告日から解雇日までの日数）×平均賃金1日分」を請求することが可能となります。

解雇の予告

労働基準法第20条　第二十条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

懲戒解雇

会社内の秩序を著しく乱した従業員に対し、ペナルティとして行われる解雇を懲戒解雇と言います。懲戒解雇は、あらかじめ懲戒解雇の対象となる事由を就業規則に明記しておく必要があります。また、懲戒解雇も普通解雇と同様に、客観的合理性と社会的相当性が必要です。

懲戒解雇の事由として認められるケース

• 会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為
• 業務上の地位を利用した犯罪行為
• 重大な経歴詐称
• 長期間の無断欠勤
• 重大なハラスメント
• 懲戒処分（減給など）を受けても同様の行為を繰り返す

以上のように会社に損害を与えたり、損害を与えかねない重大な行為を行なった場合は、懲戒解雇の対象となり得ます。

懲戒解雇は即日解雇も可能

懲戒解雇の場合、会社が労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けていた場合は、普通解雇のように30日前に知らせる必要がなく、即時解雇になることもあります。
ただし、普通解雇でも記載したように、解雇の条件は大変厳しいため、即日解雇をしても、相当な理由と判断されない場合は裁判によって解雇が無効となることがあります。

整理解雇

整理解雇は会社の事業存続のために行われる人員整理の解雇（リストラ）のことです。「普通解雇」「懲戒解雇」は従業員に問題があるとされる場合の解雇ですが、整理解雇は会社の経営状況による解雇です。

整理解雇のための4つの要件

整理解雇には4つの要件を満たす必要があります。ただし、大企業と中小企業では会社組織のバランスが違うため、中小企業では全てを満たしていなくても整理解雇が認められるケースもあります。

• 人員整理の必要性
• 解雇回避努力義務の履行
• 解雇する従業員選定の合理性
• 手続の相当性

ただし、整理解雇は企業存続のための最終手段であり、解雇までに他の方法を十分に取る必要があります。例えば整理解雇によって数人の従業員が解雇されたにもかかわらず、役員報酬額は減らされていなかったり、従業員の新規採用が行われている場合は、整理解雇できません。

適法解雇と不当解雇の見分け方

不当解雇かどうかの判断はケースバイケースとされ、会社と従業員の言い分を詳細に検討しなければいけません。不当解雇の可能性があるケースを記載致しますので、該当する場合は弁護士にご相談ください。

不当解雇が考えられる解雇の理由

解雇の理由：会社の経営不振

前触れのない突然のリストラ・労働組合に入っていたことによりリストラの対象となった・リストラされても役員の報酬は変わっていない

解雇の理由：従業員の病気・ケガ

妊娠を理由に解雇された・通院で月に何度か休んだら解雇された・業務上で発症した疾病を理由にした解雇

解雇の理由：能力不足

人員充足による解雇・学歴を理由にした解雇・外国人であることを理由に解雇された

解雇の理由：業務態度

会社に意見したら解雇された・社長や上司との不仲により解雇された・業務態度の注意や指摘もなく突然解雇された

» 不当解雇された時の対処法

解雇が可能な具体的なケースはこちらもご覧ください。
» 解雇が可能な具体的なケース・適法な解雇「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」とは